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26.02.2019 09:09 Alter: 90 days
Kategorie: Top News

Das Geheimnis produktiven Teamworks

Wie können Führungskräfte ein soziales Interaktionsklima im Team fördern?


Besel & Schwäller – Das Geheimnis produktiven Teamworks

Als die oder der Neue im Unternehmen ist man besonders vorsichtig, denn Dinge anzusprechen, kann schwierig sein. Der erste Gedanke, der einen beschäftigt: Ist es überhaupt gewünscht etwas zu sagen? Das Ergebnis ist, dass man seine Ideen und bohrende Fragen zurückhält. Bloß kein Risiko eingehen!

Keiner möchte als Idiot dastehen oder sich als Kritiker am Status quo im Team outen. Ja, man hegt die Befürchtung sein Gesicht zu verlieren, wenn man einen Fehler zu gibt, auf ihn hinweist oder um Hilfe bittet. Und genau dieses Verhalten führt in zahlreichen Unternehmen dazu, dass Mitarbeiter aus Gründen des Selbstschutzes Probleme oder Ideen eher zurückhaltend äußern oder gleich ganz verschweigen. In einem Arbeitsumfeld, in dem Kollegen es fürchten sich zu äußern, kann jedoch kein gutes Teamwork entstehen. Und in einem Team, in dem nur zählt, was der Chef oder einige Kollegen zu sagen haben, ist Innovation zum Tode verurteilt. 

Genau aus diesem Grund ist das Psychological-Safety-Konzept hinsichtlich der Zusammenarbeit im Kollegenkreis so wichtig. Man muss im Unternehmen soziales Interaktionsklima aufbauen, dass auf gegenseitigem Respekt und Vertrauen beruht, nur dies führt zu effektivem Teamwork, d.h. gemeinsame Diskussionen über Fehler und Ideen, zum Bitten um Feedback und Rat von Kunden sowie Kollegen. Diese psychologische Sicherheit ist durchgängig der erklärende Faktor für bessere Lern- und damit auch Teamergebnisse. 

Aus der Praxissicht weitergedacht

Wie können Führungskräfte ein soziales Interaktionsklima der psychologischen Sicherheit im Team fördern?

Die Empfehlung kann ich anhand meines Chefs Ihnen zu Herzen legen: Seien Sie selbst das beste Vorbild eines von Neugier beseelten Innovators und Lerners, stellen Sie am lautesten die meisten Fragen als bloß Antworten zu geben. Fragen Sie ehrlich und proaktiv Ihre Mitarbeiter nach Feedback und Kritik- auch zu den eigenen Verhaltensweisen. Nehmen Sie sich die Zeit regelmäßige Kommunikationsmeetings anzusetzen, um über die eigenen Fortschritte zu diskutieren, um gemeinsam Bilanz ziehen zu können. Stellen Sie die großen Fragen: Was würden wir wieder so machen? Was würden wir aus heutiger Sicht anders machen? Was bedeutet dies für andere Projekte oder andere Arbeiten? Was wäre, wenn… Schlagen Sie vor, Probleme lösungsorientiert gemeinsam im Team zu besprechen und nicht bilateral.

Genauso wertvoll ist es, Ihre Mitarbeiter um Rat zu fragen: Was würdet Ihr in meiner Situation tun? Was übersehe ich hier? Was habe ich vergessen?

Seien wir doch ehrlich: Keiner mag Kritik – egal ob von Kunden, Kollegen, dem Chef oder den Mitarbeitern. Doch sie beinhalten ein enormes Lernpotenzial. Geäußerte Kritik sollte von Führungskräften konsequent wertgeschätzt werden. Nur dann werden Mitarbeiter es wagen, im Team auf Probleme aufmerksam zu machen. Vermeiden Sie das Gefühl, die Kritik Ihrer Mitarbeiter als lästige Störung zu empfinden oder diese als persönlichen Angriff abzutun oder sich dagegen zu verteidigen. 

Mutige Führungskräfte fordern und fördern eine kritische Betrachtungsweise im Team. Mit Fragen nach alternativen Lösungen lassen sich auch notorische Nein-Sager oder destruktive Killerphasen schnell entlarven. 

Innovation entsteht dort, wo Mitarbeiter sich sicher sind, als ernstgenommene Mitglieder des Unternehmens zu gelten. Denn nur wer gehört wird, spricht auch.


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